Процедура прохождения тестов при приеме на работу и онлайн сервисы для тренировки. Зачем нужны и какие бывают тесты при собеседовании во время приема на работу? Как успешно пройти испытание

В наше время, наверное, каждый человек, который устраивался на работу, проходил какие-либо тесты при приеме или собеседовании на работу. Сейчас даже небольшие компании применяют онлайн тесты для отбора кандидатов, что уж говорить про тесты в такие компании как Сбербанк, Газпром, Сибур, Роснефть, Марс, БАТ (British American Tobacco), Пятерочка и так далее.

Итак, давайте поговорим, какие же тесты при приеме на работу применяют чаще всего:

Психологические тесты

Психологические тесты нужны непосредственно для определения личностных качеств кандидата, его характера и темперамента. Например, для вакансии на должность директора или руководителя необходимы лидерские качества. А если на должность приходит застенчивый, зажатый, тихий кандидат, но с хорошим образованием и знаниями, то вряд ли такой директор сможет руководить отделом или организацией, верно? Исходя из этого верно будет использовать психологические тесты при приеме на работу

Числовые тесты

Или как ещё называют тесты на анализ числовой информации. Такой числовой тест при приеме на работу позволяет определить способности кандидата работать с таблицами, графиками, диаграммами анализировать и делать правильные выводы. В основном, конечно, такие тесты проходят Бухгалтера, Экономисты, Директора и те, кого работа обязывает работать с цифрами. Пример числового теста представлен на картинке ниже.

Вербальные тесты

Тесты на анализ вербальной информации. Такие вербальные тесты при приеме на работу позволяют определить способности кандидата к текстовой информации, к её усвоению и применению. Конечно же, вербальные тесты дают тем, чья должность предполагает работу с текстами, где нужно усваивать много текстовой информации. Часто встречаются такие тесты в Пятерочке, Philip Morris, Марс, Nestle. Пример вербального теста представлен на картинке ниже.

Логические тесты

Или ещё их называют абстрактно-логические тесты, тесты на логику. Больше всего логические тесты похоже на IQ тест. Логические тесты оценивают интуитивные способности, а так же способности делать логические заключения на основе невербальной информации, представленной в виде абстрактных символов. Тест на логическое мышление представляет собой набор абстрактных фигур, среди которых необходимо определить закономерность и ответить на вопрос. Пример теста при приеме на работу представлен на картинке ниже.

Их так же могут комбинировать между собой, например вам дают тест из 15 вопросов, в котором содержатся и элементы вербального теста, и элементы числового теста.

Тесты при приеме на работу создают компании, которые занимаются разработкой учебных, тестированных материалов для оценки персонала. Такие компании как SHL, TalentQ, Ontarget и другие. Именно поэтому некоторые HR-специалисты при первичном контакте с кандидатом рекомендуют ознакомиться с такими тестами и почитать в интернете, что такое числовые и вербальные SHL или Talent Q тесты. Если вы читаете эту статью, то наверняка вам тоже порекомедовали ознакомиться с тестами при приеме на работу.

На нашем сервисе вы можете бесплатно ознакомиться с каждом из тестов, порешать бесплатно тесты при приеме на работу а так же купить набор для более качественной подготовки к предстоящему экзамену.

ТЕСТИРОВАНИЕ КАНДИДАТОВ НА РАБОТУ

В психологии, особенно зарубежной, разработано огромное количество разнообразных тестов, используемых для оценки профессиональных и личностных качеств работников. Ниже мы приводим наиболее известные психологические тесты, которые "Столичные огни" (Москва) использует при подборе и оценке работников.

Наиболее популярные психологические тесты, используемые при приеме на работу:

1. Тесты самопознания - помогают сформировать объективную оценку личных и деловых качеств, корректируют стереотипы восприятия самого себя в окружающем мире, определяют цели и перспективы профессионального роста.

2. Тесты оценки взаимоотношений с близкими - позволяют оценить потребность в близких отношениях и любви, самостоятельность, ответственность, нравственные качества.

3. Тесты оценки психологического климата в коллективе - позволяют определить степень коммуникабельности и конфликтности членов коллектива, выбрать стиль руководства, а также проанализировать возможные внутренние и производственные ситуации.

В зависимости от области и способов исследования различаются и типы тестов. Они могут выполняться индивидуально и группой; устно и письменно; вербально и невербально. Вербальное тестирование осуществляется в словесно-логической форме, невербальные тесты могут быть представлены чертежами, графиками, картинками. Различают тесты для: анализа интеллекта; исследования способностей; прогнозирования амбиций и достижений; оценки личностных характеристик и др.

Тесты интеллекта

Тесты интеллекта предназначены для измерения уровня интеллектуального развития человека. Под интеллектом чаще понимается совокупность познавательных способностей. Тесты интеллекта состоят из нескольких подтестов, направленных на измерение отдельных интеллектуальных характеристик, входящих в понятие интеллект (скорости логического мышления, смысловой и ассоциативной памяти, обучаемости и др.). Уровень интеллекта не является постоянной величиной и изменяется под воздействием времени и окружающей среды.

Тесты способностей

Индивидуально-психологические особенности человека, которые способствуют его успеху в какой-либо деятельности, называют способностями. Они проявляются в деятельности, формируются в деятельности и существуют относительно определенной деятельности. Способность по сути не есть одно единственное качество, а состоит из целого комплекса качеств (например, изобразительную способность составляют хорошая зрительная память, острота зрительного восприятия и др.). Выделяют общие и частные способности., которые в свою очередь делятся на элементарные и сложные.

Общие элементарные способности присущи всем людям, - это способность ощущать, воспринимать, запоминать, переживать, мыслить. Общие сложные способности также присущи большинству людей - это способность к общечеловеческим видам деятельности - игре, учению, труду, общению.

Частные элементарные способности присущи не всем людям, к примеру такие как: музыкальный слух, точный глазомер, настойчивость, смысловая память. Частные сложные способности также присущи только отдельным людям. Это способности к профессиональной и другой специфической деятельности. Способность характеризуется успешностью в приобретении знании, умений и навыков, и их трансформации с одного уровня задач на другой.

Тесты достижений

Тесты достижений обычно прогнозируют конечный уровень достижений индивида по отношению к настоящему уровню, при наличии особых познавательных функций. К познавательным функциям человека относятся: ощущение, восприятие, внимание, память, воображение, мышление, речь.

Например, зная особенности внимания человека, можно сделать вывод о том, способен ли он длительно и сосредоточенно работать. Имея представление об особенностях памяти, можно судить об объеме и продуктивности процессов запоминания, о сохранении и точности воспроизведения получаемой информации.

Исследование общих индивидуальных способностей позволяет определить где, в чем и каким образом они больше всего проявляются. У одних людей они проявляются в решении практических задач с помощью реальных действий (практическое мышление); у других - при внутренних манипуляциях с образами (образное мышление); у третьих - в решении абстрактно-логических, теоретических проблем по законам логики (логическое мышление).

Личностные тесты

В психологии выделяют следующие направления исследования личности: анализ информации путем регистрации реального поведения человека в повседневной жизни; получение информации с помощью опросников или объективных тестов. Интересны методики, позволяющие определить тип темперамента человека, черты его характера, так как именно они определяют его поведение, реакции, потребности и интересы, цели и ценности, поступки в различных жизненных ситуациях.

Тип темперамента определяет динамические особенности индивидуального поведения человека: скорость реакции, темп работы, эмоциональность, уровень общей активности. Если темперамент определяет только динамические особенности поведения людей, то характер обусловливает осознанные поступки людей. Темперамент и характер тесно связаны между собой. Многие свойства темперамента и характера просто не осознаются людьми, а информацию о своих особенностях они получают косвенным путем, сравнивая себя с окружающими и оценивая их реакции на собственные поступки.

Наиболее известные тесты психических состояний и свойств личности: «Опросник Айзенка», «MMPI», «Характерологический опросник Леонгарда», «Тест Кэттела», «Метод исследования уровня субъективного контроля (УСК)», «ТАТ (Тематический апперцепционный тест)», «Тест Роршаха», «Тест Люшера» и др. Остановимся подробнее на некоторых из них...

Личностный опросник английского психолога Г.Ю. Айзенка - один из наиболее популярных тестов. С помощью основных понятий экстраверсии, интроверсии и невротизма, тест позволяет оценить направленность личности на внутренний или внешний мир, а также определить уровень эмоциональной нестабильности. Эти характеристики существенно влияют на профессиональную деятельность человека.

Экстраверсия — это направленность личности на окружающий мир, людей, события.

Экстравертам свойственна общительность, отзывчивость, жизнерадостность, инициативность, но при этом подверженность влиянию других, доверчивость, импульсивность.

Интроверсия - это направленность человека на свой внутренний мир. Интровертам свойственна рассудительность, необщительность, подчас замкнутость, нерешительность.

Невротизм проявляется как эмоциональная неустойчивость, несбалансированность нервно-психических процессов. На одном полюсе невротизма находятся люди эмоционально нестабильные - невротики, на другом - эмоционально стабильные, характеризующиеся спокойствием и уверенностью.

Показатели «экстраверсия - интроверсия» и «стабильность - нестабильность» взаимонезависимы и противоположны. Сочетание этих свойств, выраженных в разной степени, и создает своеобразие личности, а также характеризует тип темперамента: холерический, сангвинический, флегматический, меланхолический.

Чистый тип темперамента у людей встречается крайне редко, чаще всего в человеке присутствуют смешанные типы. Еще 100 лет назад знаменитый психолог Вильгельм Вундт обратил внимание на тот факт, что все меланхолики и холерики сходны в том, что имеют сильные и изменчивые эмоции, в то время как флегматики и сангвиники имеют достаточно устойчивые эмоции. Также он заметил, что холерики и сангвиники сходны переменчивостью своего поведения, в то время как меланхолики и флегматики достаточно постоянны в своем поведении. Вундт предложил измерять «эмоциональность», идя от крайней неуравновешенности к крайней уравновешенности. Заменив понятия «переменчивость» и «постоянство» более современными терминами «экстраверт» и «интроверт», он предвосхитил описание второго важного измерения личности.

Тест «Диагностика межличностных отношений» Т. Лири. Объективно составить психологический портрет другого человека подчас проще, чем получить представление о себе как члене коллектива, сложнее выявить преобладающий тип отношений к людям в самооценке и взаимооценке. Один из наиболее известных и интересных - тест Томаса Лири, выявляющий преобладающий тип отношений к людям с помощью методики диагностики межличностных отношений. Этот тест включает 128 характерологических утверждений. Он дает описание характера человека и предназначен для измерения степени выраженности свойств, проявляющихся в межличностном общении: доминантность, уверенность в себе, независимость, зависимость, отзывчивость, общительность. Эта методика позволяет решать три основные задачи: установить степень выраженности свойств характера, описать зоны потенциального внутреннего конфликта, изучить психологическую совместимость людей, проанализировать причины конфликта, предпочтений, ожиданий.

Выполнение и анализ результатов требуют умения взглянуть на себя со стороны и дать адекватную оценку своему характеру. Человек должен понимать, что нередко он сам является источником своих проблем, следовательно, он сам должен сделать первые шаги в преобразовании своей личности.

Тесты управленческих качеств. Существующие популярные тесты способствуют лучшей организации самообразования и профессиональной деятельности, принятию решений, непосредственно касающихся жизни человека. Тесты позволяют увидеть те черты характера, которые, возможно не видятся самим испытуемым. Не случайно говорят, что если для внешности есть зеркало, то для характеристики личности его нет. Подобным зеркалом для понимания своего характера и является тест.

Социально-психологическая культура современного человека предполагает элементарное знание себя, т.е. своих сильных и слабых сторон, реального и возможного уровня профессиональных достижений; знания других людей - их индивидуальных различий, особенностей поведения; знания деловых и жизненных ситуаций, т.е. умения гибко и конструктивно решать возникающие проблемы, не рассматривая при этом людей как средство для достижения цели.

Исследования показали, что наибольшие трудности в деловом общении люди испытывают в конфликтных ситуациях, при принятии нестандартных решений, при необходимости высказать собственное непопулярное мнение, при делегировании полномочий. Основой решения перечисленных проблем выступает повышение социально-психологической компетентности путем самопознания, познания других людей, формирования профессионально важных качеств руководителей и деловых людей.

Проективные тесты. Принцип проекции, лежащий в основе данных тестов, связан с представлением о том, что в разнообразных проявлениях индивида (творчество, интерпретация событий, высказывания, предпочтения и т.д.) воплощается личность, в том числе скрытые, неосознаваемые побуждения, стремления, конфликты, переживания. К таким тестам относится цветовой тест швейцарского психолога Макса Люшера.

Наши реакции на цвет весьма сложны. Проведенные психофизиологами эксперименты подтвердили, что ряд физиологических показателей состояния испытуемого закономерным образом изменяется в зависимости от того, на какой цвет он смотрит. Г. Роршах и М. Люшер сделали попытку показать в какой степени специфические типы личности отдают предпочтение некоторым цветам, тогда как другие производят на них отталкивающее впечатление. Воздействие цвета может вызвать у человека как физиологический, так и психологический эффект. Так как эмоциональное отношение к цвету может характеризоваться предпочтением, отказом, или безразличием к нему, то данный аспект должен учитываться в психодиагностике. М. Люшер утверждал, что гораздо сильнее, чем с помощью слов, часто неосознанно, мы с помощью сигналов внешнего проявления информируем окружающих о своем состоянии и истинных намерениях.

Под сигналом личности Люшер понимает «совокупность избранных человеком манер поведения и средств, с помощью которых он добивается от окружающих его людей желательной для себя оценки его личности и проявляется в их глазах, например, в качестве предусмотрительного и уверенного в себе человека или в качестве наивного и беспомощного».

Для истолкования наблюдаемых сигналов Люшер применяет метод функциональной психологии, на базе которого создан цветовой тест. Тест Люшера основан на предположении о том, что выбор цвета отражает направленность испытуемого на определенную деятельность, настроение и наиболее устойчивые черты личности.

Характеристика цветов, по Люшеру, включает в себя по четыре основных и дополнительных цвета. Основные цвета символизируют потребность в спокойствии, удовлетворенности (синий), чувстве уверенности, настойчивости (сине-зеленый); волевом усилии, агрессивности, наступательности, возбуждении (оранжево-красный), активности, стремлении к общению, веселости (светло-желтый). Дополнительные цвета (фиолетовый, коричневый, черный, серый) символизируют негативные тенденции, такие, как стресс, тревожность, огорчение, страх. Значение этих цветов, также как и основных, определяется их взаимным расположением.

На основе анализа выбора цветов Люшер оценивал работоспособность личности, ее перспективы в этом направлении, выяснял показатели тревоги, причину тревожности и многое другое.

Однако не следует доверять упрощенным утверждениям о том, что красный цвет предпочитают лишь физически здоровые люди, выбирающие зеленый цвет - стремятся к самоутверждению, а синий цвет - удел флегматиков. Данные, полученные с помощью проективных исследований, следует соотносить с данными, полученными с помощью других методов.

Тест Роршаха назван по имени швейцарского психиатра Г. Роршаха. Методика оценки заключается в толковании десяти черно-белых и цветных чернильных пятен. Тестируемый, глядя на предлагаемые ему пятна, описывает то, что он видит. Многолетняя практика применения теста убеждает многих исследователей в его прогностичности при толковании различных скрытых тенденций и состояний человека. Тест определяет степень экстраверсии - интроверсии, склонность к межличностным конфликтам, склонность к лидерству.

Статья подготовлена на основе материалов В. Н. Лавриненко, доктора философских наук, профессор, академика РАЕН и Международной академии информатизации, заведующего кафедрой философии ВЗФЭИ.

Любой наниматель желает видеть в своем штате работников исключительно разумных, трудолюбивых, ответственных и предусмотрительных людей. Успешное выполнение различного рода заданий требует наличия не только конкретных умений и навыков, но также и особых личностных качеств. Однако, чтобы узнать о кандидате на вакантную должность такой объем информации, нужно наблюдать за ним в течение длительного времени. В этих целях для новичков устанавливают испытательные сроки. И все же, несмотря на возможность нанимателя в случае разочарования в работнике с ним распрощаться через считаные месяцы, большинство руководителей хотят создать стабильный штат сотрудников с минимальной текучкой трудящихся. Для проведения грамотной и успешной кадровой политики многие начальники имеют в своем арсенале такое оружие, как психологические Рассмотрим, в чем заключается их суть, какие сведения они помогут раскрыть о кандидате и в каких формах они существуют.

Пожелания руководителей

Для начала уточним пожелания нанимателей, касающиеся состава их штата, а именно определим, для установления каких качеств они используют психологические приемы при приеме на работу. Во-первых, это, разумеется, компетентность индивида, его профессиональное соответствие вакансии. Несмотря на то, что для занятия отдельных должностей безусловным является наличие дипломов о соответствующем образовании, наниматели хотят узнать и уровень сообразительности, и возможность применения полученных теоретических базисов в деятельности.

Во-вторых, важными являются правильные личностные характеристики соискателей. К ним относятся такие качества, как трудолюбие, аккуратность, коммуникабельность, стрессоустойчивость, целеустремленность, рационализм, честность и вежливость. Таким образом, наниматель, используя разновидные психологические выявляет как профессиональные, так и личностные качества своих потенциальных тружеников.

Основные виды воздействия

Для того чтобы получше узнать кандидата на вакансию, используется множество методов. Вопросами грамотного подбора персонала занимаются специально образованные в организациях отделы или центры. Основными приемами, которыми орудуют кадровые работники, являются разнообразные анкеты, тесты, предлагаемые для прохождения соискателям, собеседования. Необходимо детально рассмотреть каждый из них.

Немного об анкетировании

Существует ряд вопросов, на которые кандидату предлагается ответить самостоятельно. Как правило, анкета представляет собой фиксированный список вопросов об основных характеристиках соискателя. К ним относятся дата и место рождения потенциального труженика, его образование, адрес, контактные номера телефонов, семейное положение, гражданство. Анкетирование является спасением для кадровой службы ввиду удобства его использования и полноты полученной информации. Однако не только вышеуказанные вопросы наниматель желает задать кандидатам на вакансии.

Анкетные вопросы о профессиональных качествах

Сведения о полученном соискателем образовании, а также другая информация, связанная с уровнем компетентности потенциального работника, устанавливаются в первую очередь. Если кандидат не обладает нужными знаниями, а в отдельных случаях и соответствующим опытом, то, несмотря на его, возможно, выдающиеся социальные качества, наниматель не будет заинтересован в сотрудничестве с таким человеком. Чтобы иметь возможность оценить профессиональное соответствие индивида вакантной должности, в анкетах прописывают ряд вопросов.

Во-первых, нанимателю интересно узнать о полученном соискателем образовании. Вопросы, которые присутствуют в анкетах практически всех организаций, касаются места, времени и формы обучения, наименования специальности, квалификации, темы диплома, ученых степеней и званий, дополнительного образования, знания иностранных языков.

Во-вторых, важным является определение опытности кандидата. Для того чтобы получить соответствующую информацию, в анкетах указываются периоды работы, занимаемые должности, обязанности, уровень зарплаты, причины ухода из компаний. Ответы на этот круг вопросов проясняют для нанимателя, как часто и по какой причине человек покидал предыдущие места работы, каким образом менялись возлагаемые на него обязанности.

В-третьих, наниматель, безусловно, заинтересован в разносторонних и легкообучаемых людях, поэтому в анкеты зачастую включаются вопросы, касающиеся наличия не только узкопрофильных умений, но и других профессиональных навыков. К ним относятся, к примеру, степень владения ПК и другой оргтехникой, наличие водительского удостоверения.

Помощь анкетирования при установлении психологических качеств

Для того чтобы о кандидате на вакансию у руководителя компании сложилось полное и разностороннее мнение, в анкетах задаются психологические вопросы при приеме на работу. Они касаются, во-первых, мотивации и стимулов, которые движут человеком при устройстве в конкретную организацию. Что именно повлияло на выбор человеком компании: хороший коллектив или престиж фирмы, уровень платы за труд, возможность самореализации, получения новых знаний или перспективы карьерного роста, стабильность, близость к месту жительства? Какие цели ставит перед собой кандидат на ближайшие годы? Все эти сведения, безусловно, будут оценены нанимателем.

Во-вторых, психологическая содержит ряд вопросов об увлечениях соискателей. На первый взгляд, желание нанимателя знать о том, как человек предпочитает проводить свободное время, кажется странным. Однако именно ответ на этот вопрос проясняет активность индивида, его разностороннее развитие, жажду жизни и способность отдыхать.

В-третьих, психологические приемы при приеме на работу призваны определить информацию о самооценке человека. В настоящее время не редкость встретить в анкетах просьбы указать свои лучшие и худшие характеристики, свои основные личностные черты. Ответы на все эти вопросы впоследствии обязательно оцениваются руководителем предприятия.

Плюсы и минусы анкетирования

Анкетирование является самым распространенным приемом, который используется нанимателями для знакомства со своими потенциальными тружениками. Безусловными его преимуществами являются простота, возможность указания в анкете множества разноплановых вопросов, быстрота, удобство использования, равно как и полнота отраженной в ней информации. Однако есть и серьезные недостатки этой методики. Так, при заполнении анкеты кандидату проще всего обмануть потенциального работодателя, указав лишь положительные сведения о своей личности, которые и желает увидеть наниматель. К тому же составление перечня вопросов - дело ответственное. Чтобы получить полную информацию о соискателе и избежать возможного двойного толкования ответов кандидатов на поставленные вопросы, фирмам приходится привлекать к составлению анкет широкий круг специалистов - юристов, психологов, социологов.

Психологические тесты при приеме на работу

Ответы на вопросы, содержащиеся в анкетах, человек дает сознательно. Это значит, что достоверность полученных сведений нельзя определить как безусловную, ведь всегда есть возможность приукрасить истинное положение вещей. Поэтому, чтобы получить действительную характеристику кандидатов, фирмы используют психологические тесты при приеме на работу. Человек выполняет их задания бессознательно, а значит, полученные результаты можно трактовать как соответствующие реальности. Кроме психологических могут применяться и тесты, позволяющие определить уровень интеллекта и оценить профессиональные качества человека.

Тест IQ

В наши дни очень распространенным является предложение кандидатам на вакансии выполнить задания, которые укажут на степень развития логического и пространственного мышления, на возможность запоминать несколько фактов одновременно, на умение сопоставлять и обобщать определенные знания. Наиболее известным и грамотно составленным является тест IQ, который был составлен Айзенком. Результат выполнения такого рода заданий даст более подробный ответ о сообразительности кандидата, в частности по сравнению с анкетированием, где испытуемый самостоятельно себя описывает.

Тесты, выявляющие личностные качества

Не только уровень интеллекта потенциального сотрудника хотят узнать наниматели. В настоящее время используется и психологическое тестирование при приеме на работу. Представители кадровой службы предлагают соискателям выполнить определенные разнородные задания, в которых правильного ответа в традиционном его понимании нет. При этом испытуемые действуют бессознательно, так что процент обмана крайне низок. Приведем некоторые примеры психологического теста при приеме на работу.

Первый из них - это определение любимого цвета. Потенциальному работнику предлагают разложить 8 разноцветных карточек в порядке от наиболее приятного оттенка к самому непонравившемуся. Чтобы пройти психологический тест при приеме на работу грамотно и понравиться руководителю компании, необходимо знать суть этого эксперимента. Здесь цвета означают конкретные потребности человека. Как правило, красный - это активность, жажда действия. Желтая карточка символизирует целеустремленность и надежду. Зеленый цвет указывает на потребности в самореализации. Синий нравится постоянным и часто привязывающимся людям. Серый цвет описывает состояние усталости и желание покоя. Фиолетовый окрас карточки указывает на стремление уйти от реальности. Коричневый цвет символизирует желание чувствовать защищенность. И наконец, выбор черной карточки указывает на нахождение соискателя в состоянии депрессии. Разумеется, первые 4 цвета являются наиболее благоприятными, и поэтому они находятся в начале.

Второй пример тестирования - это рисование. На листе бумаги соискателям предлагается изобразить дом (символ потребности в безопасности), человека (степень зацикленности на своей личности) и дерево (характеризует жизненную энергию человека). Следует помнить, что элементы рисунка должны быть пропорциональны. Не забудьте о таких элементах композиции, как тропа к дому (коммуникабельность), корни у дерева (духовная связь с людьми, коллективом), плоды (практичность).

Преимущества и недостатки тестирования

Плюсами такого приема при определении личностных, а равно и профессиональных качеств соискателя являются неожиданность, интересность, возможность получения верного результата. Но не все так однозначно. Следует помнить, что при прохождении такого рода тестов на результаты может повлиять настроение человека. К тому же каждый по-разному оценивает элементы действительности. К примеру, для одного черный цвет указывает непременно на депрессию, а для другого - на превосходство, изысканность и смелость.

Психологическое собеседование при приеме на работу

Непосредственное общение руководителя компании с потенциальным тружеником также является важным этапом при оценке личности кандидата на вакансию. При беседе можно задать уточняющие вопросы, также оценить речевые навыки интервьюируемого, его самообладание, уверенность в себе, а также реакцию. В процессе общения можно узнать информацию как о личностных, так и о профессиональных характеристиках потенциальных работников.

Собеседование: за и против

Конечно, подобный способ знакомства с кандидатом на вакансию по душе нанимателям, ведь они могут таким образом оценить не только внутренние качества человека, но и его внешность. К сожалению, здесь очень много субъективизма, ведь руководителям часто присущи стереотипные представления об идеальном работнике, и если внешний вид кандидата нанимателем не был оценен, то он не захочет узнавать и о его внутренних качествах.

Воздействие за рамками приема на работу

Психологические приемы помимо начальной стадии общения с потенциальными тружениками применяются нанимателями и в процессе совместной трудовой деятельности. К тому же используют их не только руководители компаний, но и другие категории работников в своей профессиональной деятельности. К примеру, существуют различные психологические приемы работы с детьми. Ребенок не всегда бывает откровенен со своими родителями и учителями, поэтому иногда для установления причин его неэтичного поведения используются различные тесты или опросники. Наниматели, в свою очередь, используют также психологические приемы работы с нарушениями дисциплины. Как свидетельствуют различные на людей и на производительность их трудовой деятельности в большей степени влияют поощрения и благоприятные отношения, но никак не порицания со стороны начальства.